劳务合同亦可适用劳动法的规定
—某印刷公司诉陈某劳务合同纠纷案
作者：邓益洲，北京德恒律师事务所
案情概要
上诉人（原审被告、反诉原告）北京某印刷技术有限责任公司（以下简称某印刷公司）。
被上诉人（原审原告、反诉被告）陈某。
2007年6月1日，陈某从其工作单位潘口乡政府退休，退休前为副科级公务员。2008年2月28日，陈某与某印刷公司签订《劳动合同书》，签订合同时某印刷公司知道陈某系已退休职员。该合同约定：陈某担任某印刷公司人力资源部总监兼行政经理，起始工作时间为2007年12月28日，合同于2008年3月1日生效，于2009年2月28日终止；某印刷公司每月15近日以货币形式支付陈某薪资，月薪资为6000元；双方解除、终止、续订合同应当参照《中华人民共和国劳动合同法》及国家和北京有关规定实行（合同书第8条）。
陈某在某印刷公司实质工作时间为2007年12月28日到2008年5月25日。其中，某印刷公司分别支付陈某2008年1月、2月、3月、4月、5月的实发薪资为4800元、4224元、5530元、5615元、4257元。2008年5月25日，某印刷公司总经理口头将陈某辞退。陈某觉得公司辞退违法，故以劳务合同纠纷起诉至法院，请求判决某印刷公司支付合同未到期薪资损失54000元（每月6000元，计算9个月）、违约金6000元。
本案审理中，某印刷公司提起反诉称：陈某在面试中存在隐瞒学历及工作历程的欺诈行为，故反诉需要确认双方签订的劳动合同书无效。
司法裁判
一审法院认定：陈某虽与某印刷公司签订了劳动合同书，但该合同系在劳动者退休后订立，故不可以形成有效的劳动合同关系，双方形成劳务（雇佣）合同关系。某印刷公司虽称陈某在面试中存在隐瞒学历及工作历程的欺诈行为，但依据本案查明的事实，陈某大专学历真实。某印刷公司亦未能举证证明陈某隐瞒真实的工作历程。据此，某印刷公司称陈某在签订合同中构成欺诈之倡导不可以成立，其反诉请求证据不足，缺少充分事实依据，不予支持。当事人一方不履行合同义务或者履行合同义务不符合约定，给他们导致损失的，损失赔偿额应当于因违约所导致的损失，包含合同履行后可以获得的利益，但不能超越违反合同一方订立合同时预见到或者应当预见到的因违反合同可能导致的损失。本案中，某印刷公司未能证明在双方劳务合同届满前辞退陈某具备法定的或约定的正当理由，故其辞退行为违反双方劳务合同约定，导致陈某可得利益损失，故陈某需要某印刷公司赔偿其合同未到期的可得利益损失之诉讼请求并无不当，予以支持。可得利益参照双方在劳务合同中对薪资的约定标准，依据合同未到期的时间计算。据此，陈某倡导的可得利益损失数额并无不当，法院不持异议。据此，原审法院于2008年十月判决：某印刷公司赔偿陈某劳务合同未到期的可得利益损失五万四千元，驳回陈某的其它诉讼请求；驳回某印刷企业的全部反诉请求。
某印刷公司不服一审判决，提起上诉。其主要上诉理由是：陈某以欺骗的方法与我公司签订劳动合同，该劳动合同应视为无效合同；另外，即便认定上述劳动合同有效，原审法院依据《中华人民共和国合同法》第113条规定作出判决，也是适使用方法律错误；因此，请求二审法院依法撤销原审判决第一项。
二审法院觉得：陈某系在办理退休手续后与某印刷公司签订的劳动合同，因此陈某与某印刷公司之间虽签订的是劳动合同书，但并不可以形成有效的劳动关系，事实上双方形成了劳务关系。因陈某与某印刷公司之间为劳务关系，因此本案不应适用劳动法律规定，而应适用《合同法》及有关规定。在陈某与某印刷公司所签订的《劳动合同书》中明确约定，双方解除、终止、续订劳动合同应当根据《劳动合同法》及国家和北京有关规定实行，该约定内容应是双方当事人真实意思表示，符合当事人意思自治的法律原则，可以理解为双方当事人产生纠纷不可以继续履行合同状况下，参照《劳动合同法》规定的规范进行处置。《劳动合同法》第八十七条规定，用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当根据本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。因此，某印刷公司应根据上述条约确定的规范向陈某赔偿相应的经济损失。原审法院未能考虑到双方所签订合同中关于解决争议条约的效力问题，即判决由某印刷公司全额支付合同未履行部分的薪资不妥，本院对此予以改判。综上，二审法院判决某印刷公司赔偿陈某解除合同经济补偿九千七百七十元零四角。
教训总结
劳务（雇佣）合同是普通的民事合同，不具备劳动合同性质，故适用《合同法》、《民法通则》及有关法律的规定，不适用劳动法；但，双方在劳务合同中明确约定适用劳动法有关规定的，可视为双方依据意思自治原则所自愿作出的约定，应当认定为有效。用人单位以双方签订的是劳务合同而非劳动合同作为不适用劳动法之抗辩理由的，不应得到采纳。
述评分析
本案确认了劳务合同关系可以适用劳动法的司法原则，对于司法实践具备要紧的参考价值，同时对于用人单位的劳动用工实践也具备较强的指导和借鉴意义。
在劳务合同中约定适用劳动法有关规定，其效力怎么样认定？国内法律对此并无明确规定。但，依据有关法律的立法精神，结合有关的判例，可以合理地得出结论：双方在劳务合同中约定适用劳动法的有关规定，假如系双方真实意思表示，且不违反法律强制性规定，不侵害第三人利益，应当认定为双方依据意思自治原则所作出的自由约定，依据合同法原则，这种约定应当认定为有效。因此，这种约定具备法律效力的要件如下：
第一，双方对于劳务合同的性质没有争议。双方在签订合同时，对于合同性质是劳动合同还是劳务合同并没有误解，即双方知道或应当知道其签订的是劳务合同而不是劳动合同。劳务合同是普通的民事合同，因此适用《合同法》、《民法通则》等有关法律，而不适用劳动法。劳动合同则是体现国家意志的劳动用工关系，是用人单位与劳动者为明确双方劳动权利与义务而依法订立的合同。劳动合同因此适用劳动法的规定，而不适用普通民法规定。因此，确认这种约定的法律效力有一个暗含的逻辑首要条件，即双方明确知道或应当知道其签订的合同是劳务合同而非劳动合同。如此才会产生这种约定是不是有效的问题。假如双方都明知其签订的是劳动合同，当然应当适用劳动法的规定，没有适用何种法律的争议。
第二，这种约定是双方真实的意思表示。依据《合同法》的规定，有效的合同是双方真实的意思表示的合意。意思表示有缺陷的合同，其效力也相应有缺陷——合同无效、可撤销或效力待定。因此，双方在约定其劳务合同适用劳动法规定时，假如没有受欺诈、受胁迫或显失公平、重大误解等意思表示的缺陷，则应当认定为双方真实意思表示，可以认定为有效合同。
最后，这种约定不可以违反法律强制性规定，不可以侵害第三人利益。这一要件同样是基于《合同法》的原则产生的。违反法律、行政法规强制性规定的合同为无效合同，从订立合同时即从未发生过双方所期望的法律成效。而且，这种约定不可以侵害第三人合法权益。譬如，退休职员与用工单位签订劳动合同时，约定由用工单位继续为其缴纳社会保险，这种约定因为构成了对国家社会保障规范的冲击，间接地损害了其他劳动者的利益，因此不可以产生法律效力。
总之，劳务合同中约定适用劳动法有关规定，应当视为双方依据意思自治原则所自愿进行的约定。假如双方明知或应知其订立的是劳务合同，且此种约定确系双方的真实意思表示，不违背法律强制性规定，也未损害第三人利益，则应当认定为有效。即劳务合同同样可以适用劳动法的有关规定。